La brecha millonaria entre los sueldos de altos ejecutivos y empleados

En la mitad de las cotizadas del Ibex, el presidente o consejero delegado cobran entre 50 y 500 veces más que la media de sus empleados. ¿Está justificada una brecha tan elevada? Después de Inditex, la diferencia mayor se produce en FCC con el que fue su consejero delegado, Juan Béjar, aunque la comparativa también está pervertida porque incorpora la indemnización de 8,3 millones por su cese. Ferrovial, DIA, Santander, BBVA, Iberdrola, IAG, Telefónica y ACS son las siguientes firmas con mayor distancia entre lo que pagan de media a su plantilla y lo que perciben sus altos directivos, más de 100 veces superior. Tras Isla y Béjar, las remuneraciones absolutas más elevadas corresponden a Willie Wals (9,7 millones de euros) Ignacio Galán (9,5 millones), César Alierta (8,6 millones), Íñigo Meirás (8,8 millones) y Ana Botín (7,5 millones).

Las empresas con la desigualdad más contenida son las semipúblicas (Bankia, AENA y Red Eléctrica), donde los ejecutivos perciben como mucho nueve veces más que un empleado medio. Ala moderación se suman Bankinter y Técnicas Reunidas, en las que esa distancia retributiva es inferior a 20 veces.

Aunque la CNMV aún no obliga a las cotizadas a hacer público ese cálculo de la brecha salarial, comienza a ser una cuestión cada vez más espinosa. De hecho, ha generado tanta polémica que en países como Estados Unidos a partir del próximo año las compañías están obligadas a publicar el ratio que «medirá la relación entre la remuneración total de su primer ejecutivo y la mediana de retribución total de sus empleados», indica Mario Lara, socio de PwC.

Porque cuando ese dato «se multiplica por 20 o más veces, es demasiado llamativo», explica Carlos Losada, de Esade. Este profesor recuerda que, en muchos casos, «la dedicación de un consejero no va a ser más de 200 o 250 horas al año», si se trata de un ejecutivo sin funciones, frente a las 1.700 que puede trabajar un empleado a jornada completa. Por ello, Losada recomienda «favorecer una cultura de compañía» diferente, porque «esos excesos entre directivos y plantilla suelen jugar en contra» de la propia empresa.

La transparencia sobre lo que cobran y el grado de responsabilidad que asumen los ejecutivos españoles se han convertido en las dos variables sobre las que más se pone la lupa. En el primer caso, porque ya «se está limitando la parte variable, que debería ligarse a los resultados de las compañías», según Mario Lara. Para Losada, «hay que pensar qué tipo de incentivos se pueden introducir para que el trabajo del ejecutivo tenga el comportamiento que se busca». Por ello, aboga por «fomentar la sostenibilidad a medio plazo y no a estar tan pendientes de los encuentros con inversores que se realizan cada trimestre» para explicar sus resultados.

En algunos países europeos ya se observan «reacciones negativas de los acciones ante sistemas de remuneración a largo plazo que otorgan incentivos elevados cuando en paralelo la acción de la empresa ha sufrido un castigo severo», según Lara. En 2015, el escándalo de Abengoa levantó ampollas entre sus accionistas minoritarios frente a una directiva acusada de varios delitos mercantiles. Lara insiste en introducir requisitos además de los resultados anuales como «los rendimientos personales o cautelas que protejan a los accionistas ante fraudes, errores o manipulación de la información» financiera o contable. En Estados Unidos ya hay cláusulas con las que se puede reclamar al ejecutivo la devolución de lo cobrado si se acredita que su rendimiento o los datos sobre los que se pagaron eran incorrectos. En España, aunque algunas cotizadas han asumido parte de estas propuestas, la mayoría se encuentran lejos de ellas. Pero cada vez que alguna innova en las retribuciones, el resto le sigue el paso. Más aún si se trata de las del mismo sector, como las energéticas o la banca, sobre las que la lupa queda fijada cada vez que publican ante el regulador sus informes de retribución anuales.