Apostar por la igualdad tiene premio

Isabel Benito, directora de Recursos Humanos y Riesgos Laborales, es una de las participantes en el grupo de trabajo que se implicó primero en contar con el plan de igualdad y diversidad y ahora está convencida de que se pueden hacer muchas cosas para avanzar en su cumplimiento. En su opinión, lo importante es que «no ha sido un documento sin más sino el resultado de aportaciones de todos» y añade que se podrían haberse conformado con pactar el plan entre empresa y comité, pero el resultado hubiera sido mucho más teórico.

Carmen Herrera, del departamento de Desarrollo Personal, ha sido una de las principales promotoras del plan. Comenta que al principio del proyecto no tenían muy claro cómo empezar ya que se aprobó la Ley de Igualdad de 2007, pero nadie sabía cómo trasladarlo a las empresas. «Teníamos tantas ganas de que fuera un plan de igualdad y diversidad real y muy nuestro que implementamos en él toda nuestra fuerza, entusiasmo, esfuerzo y entre todos/as conseguimos llegar al objetivo. Con ilusión, plasmando ideas que se han hecho realidad», explica Herrera y añade que «el gran reto fue no redactar un plan, sino que todas personas que trabajamos en EvoBus lo interiorizáramos como nuestro. Ahora ya forma parte de nuestra cultura empresarial».

Herrera está convencida de que «la cultural de respeto, tolerancia, apoyo mutuo, integridad, diversidad son valores importantes para el éxito de un equipo».

Adolfo Garay, uno de los miembros del comité de empresa que han participado en el plan de igualdad y diversidad, está satisfecho con la experiencia. «Hemos participado desde el comité para aportar ideas buenas para toda la plantilla», señala.

El contar con participantes de toda la factoría ha sido una de las ventajas de la puesta en marcha del plan que se fue elaborando hasta tomar forma en 2013 si bien ha sido este mismo año cuando se ha convertido en una herramienta completa ya que se utiliza no sólo en la planta de Sámano sino en la de San Fernando de Henares, es decir, en todo Evobus Ibérica.

Todos los planes están bien sobre el papel pero, como insisten Isabel Benito y Carmen Herrera, lo importante es que aporten ideas que funcionen en la práctica y en el centro cántabro son varias las que se han puesto en marcha y otras en las que se está trabajando. «A veces son pequeñas cosas, pero que nos ayudan a mejorar nuestro día a día», indican. Desayunos solidarios, photocall navideño, colaboración en campañas de Cruz Roja, recogida de juguetes y material escolar, son algunas de las actuaciones que ya son habituales, pero hubo una idea de la que la plantilla de Evobus está especialmente contenta y es que se renombró a las salas en las que se realiza la vida laboral cotidiana, las reuniones y ahora se llaman 'tolerancia', 'diversidad'...

¿Qué se puede hacer para que los trabajadores y trabajadoras del centro se sintieran mejor? En esta tarea está el grupo de trabajo, pero ya se han tomado algunas decisiones que han ayudado. Por ejemplo, contar con parking para bicicletas, habilitar una zona más cercana a la fábrica para que aparquen las embarazadas ya que el aparcamiento habitual está un poco lejos y en cuesta. Otra medida ha sido contar con 16 horas para acudir al médico o especialista o llevar a los hijos hasta los 16 años de edad.

De todas formas, aunque el plan ha traído medidas concretas en su texto figuran medidas para el reclutamiento y selección del personal de manera igualitaria y atiendo a la diversidad. «No miramos la edad ni el sexo de la persona sino que se adapte al perfil de lo que necesitamos», nos dicen. Para ello se definen las características del puesto acordes con las matrices de cualificación y descripciones de puesto; se define en la ficha técnica las pruebas objetivas para realizar la valoración durante el proceso de selección; se realizan pruebas psicotécnicas; se asignan códigos a cada candidatura; la toma de decisión final de las candidaturas finalistas es mancomunada y se utiliza un lenguaje no sexista en anuncios y convocatorias.

La plantilla se renueva en base a las vacantes que se van produciendo. Los años difíciles trajeron ERE y ahora la selección de personal se ajusta a las necesidades y a los nuevos perfiles que aconseja la producción.

De otro lado, el plan recoge todo lo referente a la retribución salarial con el objetivo estratégico de velar por un sistema que asegure la no discriminación, en el que se respeten los principios de objetividad, equidad y no discriminación. Evobus tiene un sistema de retribución basado en una estructura profesional sencilla y objetiva que se recoge en su convenio colectivo y en el que hay un sistema de retribución variable por objetivos para la mayoría.

En cuanto a la conciliación, además de las 16 horas anuales para acudir al médico, se facilita los permisos para cuidados de familiares que requieren hospitalización para que pueden realizarse durante la misma o cuando vuelvan luego a casa. Esta medida ha sido especialmente práctica para el caso de hermanos que trabajan en la fábrica y que se pueden repartir así mejor el cuidado de los familiares.

La flexibilidad horaria con la adaptación de los horarios para asistir a la formación en jornada laboral o en poder realizar tareas desde casa si el puesto lo permite son otras de las medidas que ya están en marcha como la jornada continuada los viernes en periodo estival o permisos especiales para personas con problemas familiares graves.

Lograr que la selección de personal sea igualitaria es un objetivo evidente en Evobus partiendo de la premisa que los puestos que se ofertan no tienen género ni edad y tampoco raza o religión. Sin embargo, se ha constado en las últimas convocatorias de plazas que hay algunos puestos para los que no es tan fácil que opten las mujeres. Por ejemplo, Evobus tuvo dos soldadoras en su plantilla y ahora sólo hay una (la otra accedió a otro puesto tras ampliar su formación) y, de hecho, en las recientes convocatorias de plazas para soldadura y electromecánica no se ha presentado ninguna mujer. «Son puestos para los que todavía hay reticencia de las jóvenes y de sus familias cuando pueden desempeñarlos iguales que los hombres», considera Carmen Herrera que como responsable de Formación acude a dar charlas a institutos y centros formativos e intenta convencer al alumnado, chicos y chicas, para que opten por el sector industrial. «Hay tarea por hacer en esta línea», añade.

EvoBus Ibérica pertenece a Daimler AG y es la filial española de su unidad de negocios Daimler Buses. Sus dos marcas Mercedes-Benz y Setra son referentes y líderes tecnológicos en autobuses y autocares en Europa, así como a nivel mundial. En 2016 la facturación rondó los 240 millones y la inversión superó los 500 millones de euros. Su oferta de vehículos cubre todas las necesidades del mercado, con autobuses urbanos, autocares interurbanos y de cercanías, microbuses y chasis para carrozado posterior así como los autobuses que se utilizan en los aeropuertos.

Las marcas del grupo son Mercedes-Benz y Setra con un alto estándar en rentabilidad, calidad, fiabilidad, seguridad, cuidado del medio ambiente y confort. Además, se cuenta una amplia oferta de servicio al cliente y recambios para los autobuses y autocares Mercedes-Benz y Setra a través la marca OMNIplus. OMNIplus tiene una red con más de 600 puntos de servicio y la mayor oferta de piezas originales y reacondicionadas en Europa.

La planta de Sámano produce cerca de 1.500 chasis al año. La producción ha crecido en 2016, pero está lejos de algunos años como 2.006 en los que se superó claramente esta cifra. Su capacidad productiva es de 2.000 unidades en sus instalaciones de 62.300 metros cuadrados, 25.500 de ellos dedicados a la producción.

Sus clientes son numerosos fabricantes de carrocerías del mercado nacional español e internacional, desde Chile hasta Australia pasando por Israel, Jordania, Egipto, Hong Kong, Tailandia, entro otros muchos mercados.