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Hace poco tuve la fortuna de acudir a un encuentro de puertas abiertas de un curso que versaba sobre la 'visibilidad femenina'. Pude ver que ... para alcanzar la igualdad en las empresas no basta con que las mujeres cuenten, además, deben poder contarlo. Se puede decir que este es el 'mantra' sobre el que debería pivotar cualquier estrategia empresarial actual, impulsando o poniendo en valor también el talento femenino que muchas empresas atesoran. Cuando ese paso adelante no se da, todavía es frecuente hablar de invisibilidad corporativa de las mujeres, como si fueran ellas quienes, motu propio, por modestia o timidez, prefieren salirse de foco y difuminar su posición. En realidad, a menudo ese fenómeno es consecuencia de sesgos o estrategias, afortunadamente en la mayoría de los casos inconscientes, de las empresas para silenciar, ocultar y cosificar el talento ejecutivo femenino.
Contar y contarlo tiene muchas ventajas evidentes: impulsar la igualdad, romper los estereotipos corporativos y ayudar a las profesionales que comienzan a pensar libremente en su carrera, sin lastrarlas con constructos culturales que las condicionen de antemano, porque por desgracia todavía los hay.
Desde mitad del siglo XX, cuando algunas mujeres en diferentes partes del mundo comenzaron a reivindicar su plaza en la esfera pública, tradicionalmente considerada como de dominio masculino, se ha avanzado mucho. Y, si bien es cierto que se están trabajando en diferentes esferas en aras de lograr una mayor igualdad (educación, política, empoderamiento económico, etc.) y que en la mayoría de ellos las mujeres han logrado un reconocimiento de sus derechos y participación, el camino hacia la igualdad está todavía incompleto. Según el Foro Económico Mundial, se tendrá que esperar hasta 2220 para lograr la plena igualdad de género en el mundo.
Un síntoma claro de que todavía queda mucho por hacer es la desigualdad entre el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan los puestos de toma de decisiones. En este sentido, aunque varias razones pueden explicar esta limitada presencia de mujeres en posiciones de alta responsabilidad, uno de los factores más influyentes es la escasa y estereotipada visibilidad de las mujeres. El número de mujeres en los puestos de toma de decisiones sigue aumentando pero, ¿a qué se debe la lenta evolución en este sentido? Según la teoría de los roles sociales, existe una correlación entre las características que se suelen considerar como importantes para tener éxito en un campo particular y la frecuencia de exposición a dichas características de las personas que ocupan las posiciones de liderazgo en este campo. De acuerdo con esta teoría, y dada la visibilidad del liderazgo masculino y la invisibilidad del femenino, se comprende que, en el imaginario colectivo son los hombres los que poseen por naturaleza las aptitudes para ejercer el verdadero liderazgo, mientras que las mujeres parecen inaptas porque se les atribuye una fuerte emotividad, considerada como un obstáculo a la hora de liderar.
Además, las que intentan romper este doble cliché se enfrentan al rechazo y se ven castigadas por no respetar las normas establecidas. Y, de todas ellas, las que consiguen alcanzar puestos ejecutivos se enfrentan a una contradicción conocida como 'Doble Vinculación': cuando adopta una actitud de autoridad, se les respeta, pero son consideradas desagradables, y si, por el contrario, se comportan de una manera tradicionalmente atribuida a las mujeres, se les aprecia mucho, pero despiertan poco respeto porque se las considera demasiado emotivas para tomar decisiones potencialmente difíciles y con demasiado poco carisma para motivar a todos los empleados. Este hecho es una de las más grandes rémoras para el avance de la mujer en el mundo empresarial, ya que les genera un gap de credibilidad en el ámbito del liderazgo. Trasladar y dar visibilidad a los hechos del liderazgo femenino es una forma de hacer frente a este desafío.
Entonces, ¿qué se puede hacer para que las mujeres, que parecen aptas igual que los hombres para desempeñar funciones ejecutivas y de liderazgo, alcancen estos puestos y se las visibilice para poder romper con la imagen estereotipada del liderazgo? Desde las instituciones y organizaciones empresariales tenemos que creer firmemente que visibilizar el talento y liderazgo femeninos es un paso importante y necesario para reforzar el compromiso con la igualdad y diversidad de cada organización y por ello hay que proponer actuaciones para fomentar la visibilidad de las mujeres ejecutivas y empresarias.
A medida que aumenta el consenso sobre los beneficios para la sociedad en general y la empresa en particular de la igualdad de género, se genera también conocimiento compartido sobre las mejores prácticas. Por ello en las empresas, además de contribuir a la reflexión sobre el impacto de la visibilidad del liderazgo diverso en la derrota de los estereotipos y la disminución de los sesgos, hay que asumir algunos compromisos específicos que tienen que ver precisamente con dar la relevancia merecida al talento femenino, es decir, dejemos que la empresa se convierta en mujer.
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Ana del Castillo
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