El malestar en el trabajo

Existe un lamento extendido que le han bautizado como 'síndrome del domingo por la tarde', que es un modo pomposo de referirse al fastidio que implica comprobar que se está terminando el período de libertad del fin de semana; en ese momento se anticipa la 'tortura' de las jornadas laborables. Los síntomas de ese 'síndrome' son conocidos: decaimiento, desánimo, desasosiego, ansiedad… y en los casos más graves: depresión, angustia, irritabilidad (afortunadamente, estos últimos rasgos del estado de ánimo son poco frecuentes).

Igualmente, todos los años, en septiembre, los medios de comunicación consultan a psiquiatras y psicólogos para que hablen del 'síndrome postvacacional'.

En la misma lógica, todos hemos asistido a las siguientes conversaciones: «Cada día me cuesta más ir al trabajo, no soporto al impresentable del jefe». «Pues yo tengo a unos compañeros que son para echarlos de comer a parte». «No sé de qué os quejáis, si tuvieseis que lidiar, como yo, con algunos clientes…». «Si me tocase la lotería diría cuatro cosas a más de uno y no volvería a pisar la empresa». «Yo sueño con la jubilación, ¡cuándo llegará ese día!»

A estos lamentos, referidos a las relaciones laborales, se suman otros que aluden a las condiciones económicas y de organización: el sueldo bajo, la inestabilidad laboral, el miedo a perder el empleo y, por otro lado, la desorganización del trabajo, las condiciones materiales… También, en los casos más extremos, se encuentran situaciones de explotación, incluso de acoso.

Es evidente que la organización de la actividad laboral debe mejorar mucho para que no exista tanta insatisfacción.

Los expertos en Sociología del Trabajo y en Psicología Industrial llevan décadas advirtiendo de la necesidad de que las empresas y las organizaciones presten la debida atención a las relaciones humanas en el trabajo, al 'clima laboral'. Sin embargo, son pocas las entidades que se preocupan de estos asuntos. Lamentablemente, en una mayoría de las organizaciones los departamentos de personal solo se ocupan de los contratos, y de la selección del personal. Algunas entidades, no muchas, desarrollan planes de formación. Y son minoría las que elaboran planes de igualdad y programas para atender a la 'responsabilidad social'. No es frecuente que se realicen estudios sobre los niveles y causas de la satisfacción e insatisfacción laboral.

Por supuesto, puede argumentarse que para llevar a cabo las tareas mencionadas se precisan unos recursos y unos esfuerzos que solo poseen las organizaciones grandes. Admitido lo anterior (y después de indicar que, obviamente, las organizaciones pequeñas pueden asociarse) hay que subrayar que, si se quiere cambiar la situación y que predomine un clima laboral positivo, es preciso difundir una 'cultura de la organización' que cuide el 'factor humano'.

La historia es antigua y conocida: de 1927 a 1932, en Chicago, la empresa Western Electric realizó una serie de investigaciones con el propósito de conocer cómo influían las condiciones materiales del trabajo en la productividad. Pues bien, el profesor de la Universidad de Harvard Elton Mayo descubrió que el ambiente laboral, las condiciones psicosociales entre los empleados de la empresa, eran más importantes que esas condiciones materiales.

Efectivamente, cuando pregunto a personas que trabajan en sectores muy diferentes y en diversas categorías profesionales la coincidencia es máxima: valoran el sueldo y las condiciones materiales del trabajo, pero, alcanzado un cierto nivel en lo anterior, aprecian especialmente las 'relaciones humanas'. Sí, como explicó Maslow, una vez satisfechas las necesidades primarias, nos preocupa sentir el calor humano de las personas que nos rodean durante muchas horas en el trabajo. Las interacciones con jefes, compañeros, clientes-usuarios-alumnos… constituyen una fuente importantísima de satisfacción o de insatisfacción.

Los analistas de las organizaciones también han señalado que, entre otras, son causa de insatisfacción laboral: un clima laboral tenso, la falta de reconocimiento profesional, las limitadas posibilidades de promoción (y observar ascensos 'injustos'), el liderazgo incompetente, la ausencia de participación, la carencia de autonomía en la gestión de las tareas, y una actividad laboral no atractiva o alienante. Al final, todo lo anterior influye en el funcionamiento de la empresa.

Si lo expuesto es conocido, ¿cómo no se toman medidas?