Cuidar y trabajar al tiempo: el problema sigue siendo de ellas

Todo empieza como siempre. Se acerca la fecha del 8 de marzo y la maquinaria informativa se pone en marcha: ¿cómo aprovechar la celebración del Día Internacional de la Mujer para abordar la desigualdad? El primer paso es cuantificarla, poner cara y nombre a las situaciones que perjudican a la mujer y que, por acostumbramiento, incapacidad o pura desgana, la sociedad tiende a obviar. Pero un 8M más, y a la vista de que las cifras siguen evidenciando una profunda diferencia salarial, cabe preguntarse qué entendemos por desigualdad en una sociedad democrática y libre en la que hombres y mujeres tienen los mismos derechos. Cada año por estas fechas, esta duda suena como las sirenas de una ambulancia, traslandando alrededor su sentido de emergencia, pero cuando la ambulancia se aleja, lo hace también su ruido. Y sin embargo, la emergencia sigue ahí.

A la vista de las cifras que el Instituto Cántabro de Estadística (Icane) ha publicado en su informe 'Mujeres y Hombres desde la perspectiva de género. Cantabria 2021', hombres y mujeres tienen los mismos derechos, pero no las mismas obligaciones: según la estadística, las mujeres dedican de media 4'52 horas semanales menos que los hombres a un trabajo asalariado, casi un punto más de diferencia que en 2017, cuando la diferencia era de 3,64 horas entre ambos sexos. ¿Y por qué dedican menos horas las mujeres al trabajo asalariado? Por las cargas derivadas del cuidado de las personas dependientes a su cargo y las tareas del hogar, de hecho: las mujeres dedican casi el doble de tiempo diario a tareas vinculadas al hogar y la familia (4'29 minutos frente a 2'27 minutos de los hombres), lo que supone que, a la semana, emplean más de 30 horas semanales a la atención del hogar y la familia (30 horas y 24 minutos), casi 14 más que las computadas en los varones (16 horas y 45 minutos), según el estudio de los datos del elaborado por UGTCantabria. De hecho, al 37,7% de ellas les gustaría trabajar más horas asalariadas, pero no pueden por sus responsabilidades familiares.

¿Por qué la parcialidad laboral sigue yendo a más si la concienciación social y la legislación en materia de igualdad está creciendo? «La legislación no cambia los usos sociales, es un error pensar que porque una ley va a ir por delante de la sociedad vaya a cambiar algo, porque a veces consigue el efecto contrario, el rechazo o queja, y que las cosas no mejoren», explica Montserrat Peña, empresaria y consultora de igualdad desde hace dos décadas. «Tenemos la norma, pero no tenemos el derecho», añade la secretaria general de CCOO, Rosa Mantecón: «Que las mujeres se dediquen más a los cuidados no se va a corregir en un año o dos, sino en mucho tiempo porque es algo cultural, además aún existen reticencias de hombres a asumir tareas de cuidados aunque tengan cada vez más facilidades para hacerlo –dice–, a las mujeres nos queda mucho camino para decir que la igualdad es real en el trabajo y la sociedad».

Detrás de las horas dedicadas a los cuidados hay una realidad laboral fragmentada en jornadas reducidas o en trabajos parciales: según el sindicado USO, «tres de cada cuatro personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres». Y por ahí se agranda la brecha salarial, un concepto que va más allá de la equidad salarial a mismo puesto y que abunda en menos salario, menor cotización, y menos prestación el día de mañana.

«Si la mujer ocupa trabajos temporales, a tiempo parcial, precarios, en economía sumergida o a través de subcontratación que la alejan de la 'ratio' salarial convencional prevista para el trabajo 'ordinario', de nada servirá esa obligación de equidad salarial fijada por las normas laborales», dice Lourdes López, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cantabria: «Las leyes ordenan conductas, pero no transforman, por sí solas, comportamientos».

Para la secretaria de Igualdad de UGT Cantabria, Pilar Santamaría, «las tareas relacionadas con el hogar y la familia o el cuidado de mayores o enfermos en el ámbito familiar lastran el desarrollo profesional y laboral de las mujeres en una medida que ni se puede comparar con la de los hombres, es uno de los factores más determinantes en las brechas de género que persisten en el mercado laboral». Los datos evidencian que los trabajos parciales o las reducciones de jornada son eminentemente femeninos.

El pico más alto de temporalidad se alcanza en la franja de los 35 a los 44 años: 4.675 mujeres tenían en 2020 una jornada laboral semanal de entre 15 a 29 horas (la completa es de 40 horas) frente a 1.661 hombres. Con la edad, esa brecha no se reduce, y en el caso de los mayores de54 años, 2.281 mujeres trabajaban 15 a 29 horas semanales frente a 934 hombres. ¿Qué se puede hacer ante esto? «Cuando el empleo no permite conciliar, la mujer rechaza una jornada plena que, por lo general, no siempre es más efectiva pero que implica renunciar a parte del salario», explica Lourdes López. ¿Y por qué lo coge la mujer? «Si el salario de la mujer es más bajo, la adopción de una decisión familiar pasa por sustituir aquel ingreso 'secundario' para evitar un incremento de gastos en materia de cuidados». Por eso, propone la experta, «una ordenación del tiempo de trabajo más eficiente y una equiparación salarial en atención al talento y a los resultados supondrían un avance importante».

«Hay que implicar a las empresas», subraya Rosa Mantecón: «Mientras la cultura de gestión de los recursos humanos no cambie, esto va a muy difícil de revertir. Las reducciones de jornadas por cuidados de hijos y familiares a las únicas a las que perjudica es a las propias mujeres que, por realizar otro tipo de trabajo, están perdiendo derechos en el ámbito laboral tanto en su carrera de cotización, como en sus salarios y en las prestaciones futuras». En esa línea, Virginia Sánchez, catedrática de Fundamentos del Análisis Económico de la Universidad de Cantabria, advierte: «Es importante que las medidas de flexibilidad no tengan un coste para las empresas, de lo contrario, repercutirá de forma negativa en los salarios y la empleabilidad de los trabajadores que las adoptan, hasta ahora, sobre todo mujeres». Para ello, dice, «la sociedad debería facilitar que los individuos que quieran trabajar a tiempo completo no tengan que renunciar a tener una familia», explica Sánchez. ¿Cómo? «En nuestro país hay una gran prevalencia de la jornada partida (descanso de hora y media o dos horas para comer), lo que obliga a finalizar la jornada laboral considerablemente más tarde que en otros países de nuestro entorno. Un horario de trabajo más racional facilitaría la conciliación». Además, añade, «la disponibilidad de guarderías públicas y las ayudas a madres trabajadores son formas efectivas de reducir las diferencias de género».

Si algo ha evidenciado la pandemia, además de esa economía de los cuidados sostenida por la mano femenina, es que la flexibilidad laboral es posible. «La organización del trabajo tiene que evolucionar para permitir a las familias adaptar sus necesidades de cuidados a sus jornadas laborales», dice Mantecón. Un 37,7% de las trabajadoras que quería tener más horas de trabajo remunerado se lo impedían las responsabilidades familiares: «Si realmente se quiere erradicar las brechas de género del mercado laboral –dice Santamaría, de UGT–, lo primero es liberar a las mujeres de unas cargas familiares que realizan casi en exclusiva y obstaculizan su carrera laboral, su remuneración y su cotización».

Cada 8 de marzo hay una reivindicación insistente, como si a base de transitar sobre los mismos mensajes se hiciera el camino. Los cambios que están por venir con la nueva reforma laboral que incide directamente sobre la temporalidad, con los planes de igualdad que hasta ayer, lunes, las empresas de Cantabria tenían que presentar obligadas por ley, ¿surtirán efecto o las pisadas no dejarán marca? «Soy muy positiva y el cambio siempre viene de cada generación que, a pesar de todo, mejora la anterior porque va con paso mas firme», dice la empresaria de Academia Códice, Montserrat Peña, que matiza ese optimismo: «Comunidades vecinas como Asturias, País Vasco o Castilla y León nos llevan años de ventaja en áreas como la igualdad en la empresa, los planes de acción positiva, aquí tiene que existir una hoja de ruta clara y que todos los partidos la sigan».

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