El largo camino hacia la igualdad en la empresa

En nuestro marco normativo interno es de aplicación el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que dice, textualmente: «pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución». Y ya en 2019, en los denominados por los medios de comunicación «viernes sociales», se dictó el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, consistente en medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sin contar con el acuerdo de los interlocutores sociales.

Este texto normativo introdujo varias cuestiones importantes, como la obligación de negociar un plan de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores y, progresivamente, se llegaría a todas las empresas con 50 trabajadores. Dicho real decreto ley emplazaba a un desarrollo reglamentario posterior y, en esa línea, se aprobaron el 13 de octubre dos reales decretos, sin el acuerdo de las organizaciones empresariales, pese a la intensa participación en la negociación y por entender que los citados decretos exceden del mandato legal. Estos decretos de igualdad de género e igualdad retributiva son:

-El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso. Y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, el Consejo de Ministros aprobó el reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Centrándonos en este último y más controvertido real decreto, se podrían analizar algunas cuestiones, así como el objetivo que es eliminar (reducir) la brecha salarial entre sexos que, según el Instituto Nacional de Estadística, se sitúa en torno al 22%.

Así, regula la transparencia salarial y se asegura el derecho a la información retributiva de forma que obliga a las empresas, en un plazo de seis meses (antes del 14 de abril del 2021) a garantizar igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Y la norma establece una serie de obligaciones para las empresas, entre otras, la elaboración de un registro salarial de la plantilla.

Hay cuatro conceptos fundamentales:

1. Brecha salarial: es la diferencia que existe en el salario de una mujer y el de un hombre cuando estos realizan un trabajo de igual valor. Y aunque parece un concepto fácil de valorar, hay que tener en cuenta muchos factores para su correcto cálculo.

2. Registro retributivo: de conformidad con lo regulado en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas (sean del tamaño que sea) están obligadas a mantener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Y si la empresa está obligada a realizar un plan de igualdad deberá reflejar también las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración del puestos de trabajo.

3. Trabajo de igual valor: se define el concepto del trabajo de igual valor a partir de los siguientes factores: las funciones o tareas encomendadas; las condiciones educativas o formativas exigidas para su ejercicio; los factores relevantes para su desempeño. Cuando dos puestos laborales, aunque tengan una denominación distinta, coinciden en estos tres factores, se determina que deben ser compensados de igual forma. Por ello es necesario hacer primero una valoración de puestos de trabajo.

4. Auditoría retributiva o salarial: las empresas que están obligadas a elaborar un plan de igualdad, además de tener el registro retributivo según lo expresado anteriormente, deberán incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad. Una auditoría que tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Y no sólo se analizan los salarios, sino también todos los aspectos relevantes para la existencia de brecha salarial como son la antigüedad, el nivel académico, situación personal, etc. Y con esa información y su análisis con perspectiva de género se podrán encontrar las causas por las que existe brecha salarial en la empresa y así definir acciones para evitarla, corregirla y prevenirla. Para garantizar así la igualdad retributiva o, lo que es lo mismo, un plan de acción.

Por último, realizar una auditoría salarial requiere de una serie de factores:

-Hacer un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto implica una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación con el sistema retributivo como con otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva (antigüedad, promoción, etc.).

-Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, las personas responsables de su implantación y el seguimiento a través de los resultados obtenidos.

Compleja tarea la que nos espera, en este novedoso pero apasionante mundo empresarial, en el que compartimos el compromiso por avanzar hacia la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres. Sin embargo, debemos tener presente siempre que trabajaremos más felices, en su conjunto, si sabemos que existe una verdadera igualdad de oportunidades y un sistema de promoción, retribución y trato del personal que no discrimine en general por ninguna razón. Y que se base en las capacidades y méritos.