¿Nos pueden despedir por email o por WhatsApp?

La legislación no especifica por qué canales se nos puede comunicar que ya no cuentan con nosotros, pero sí exige unos requisitos a esa comunicación. «Notificar un despido por medios telemáticos no se ajusta plenamente a la legalidad laboral en España si no se acompaña de una carta de cese formal que explique las causas de la extinción del contrato y la fecha en que se hará efectivo», explica señalando el primero de esos requisitos Pilar Cascón Ansotegui, socia de laboral del Estudio Jurídico Almagro y Secretaria General de la Junta de Gobierno de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA).

Ojo, que adjunten la carta y ésta tenga toda la información exigida tampoco da plena validez al mensaje ya que, como matiza Cascón, «aunque se cumpla con el requisito de que la comunicación se haga por escrito se podría poner en duda la autenticidad del emisor o el acuse de recibo».

Otro de los requisitos es que debe haber constancia de que el trabajador ha recibido la comunicación. ¿Cumplen esta exigencia el doble click azul de WhatsApp o un aviso de confirmación de lectura del mail? «Puede parecer lógico que, al contar con un sistema de acuse de recibo, estas plataformas se puedan utilizar como medio para comunicar despidos, pero el Tribunal Supremo declaró en 2015 que, dado el anonimato y posibilidad de crear cuentas con identidades fingidas que permiten, estos sistemas no son prueba suficiente», explica la experta.

Pero, la propia Cascón también advierte de que hoy la tecnología ya permite superar esas dudas. «En la actualidad y con el sistema de trabajo a distancia que se ha venido implantando con la pandemia, lo cierto es que se han producido despidos por plataformas como Teams, Webex o Zoom en reuniones concertadas que pueden grabarse y a las que incluso asisten testigos que corroborarían que al trabajador se le entrega o envía el documento que se comparte en ese acto».

Si no se ha recibido el documento detallado de las causas y fecha de efecto del despido lo recomendable es volver al trabajo con normalidad. «Si se deja de ir, el empresario puede alegar que el trabajador ha abandonado el puesto y utilizarlo como causa de despido. Si es así, perderíamos la posibilidad de impugnarlo antes de los veinte días que la ley nos da para hacerlo», explica.

Pero, ¿y si insisten en darlo por bueno? ¿Ha de solicitar el propio trabajador la carta? «Es decisión de la empresa entregar o no la carta y qué detalles da en ella, pero si no lo hace adecuadamente se trata de un despido verbal improcedente por falta de determinación de las causas o incluso nulo, si existiera alguna vulneración de derechos fundamentales o norma legal que así lo declare. Quizá en casos muy informales el trabajador puede remitir un burofax a la empresa poniendo de manifiesto que se trata de un despido sin causa y que, si no se expresa lo contrario, se entiende que la empresa ha expresado una decisión extintiva de la relación laboral y, en consecuencia, está justificado no asistir e iniciar la reclamación. Además, debe pedir el pago de salarios y otros conceptos que correspondan y la entrega del documento de liquidación detallada».

Si, en cambio, la carta cumple con los requisitos y hemos dado acuse de recibo «no tiene sentido negar la evidencia y lo propio es acudir a un laboralista para saber si impugnar».

Una vez nos entreguen la carta, Cascón es vehemente al recomendar «no rechazarla». Lo que hay que hacer, según su consejo, es «firmar el recibo de la misma en todos los apéndices o anexos en los que el espacio lo permita añadiendo la fecha y la frase 'recibido el documento y no conforme».

La ley nos da veinte días para impugnar el despido, pero, ¿cuándo empiezan a contar? ¿Tras el mail o tras la firma de la carta? «El único medio válido de comunicación es la carta, por ello el mail sería un aviso o adelanto, pero no una comunicación formal. El plazo comienza cuando se firma la carta o, si se trata de un despido verbal, cuando haya acuse de recibo del trabajador mediante alguna comunicación como el burofax que decíamos antes. Pero no se puede dar una respuesta general. La casuística es muy variada y, dada la brevedad del plazo, lo mejor es consultar con un laboralista lo antes posible sobre qué hacer para evitar cometer errores que supongan la pérdida de derechos».

Uno de esos errores puede venir al firmar el finiquito. El despido obliga a proporcionar al trabajador el detalle de la liquidación de los salarios que le queden por cobrar, las vacaciones no disfrutadas, las pagas extras y demás conceptos que forman parte del finiquito, así como a abonárselos. «Al firmarlo se confirma que se han recibido las cantidades que implica y se da la conformidad a su cálculo, por lo que conviene comprobar tanto los importes y conceptos como la recepción del abono en nuestra cuenta corriente. Además, es común que el finiquito contenga una cláusula que diga que se extingue la relación laboral sin posibilidad de reclamar nada más, por lo que si se firma se limita la probabilidad de que una reclamación por despido salga adelante. Lo mejor es firmar utilizando de nuevo una fórmula como 'recibido el documento y no conforme' hasta que lo revise un laboralista», aconseja Cascón.